Ein neuer Weg, die Motivation Ihrer Mitarbeiter im Vertrieb zu stärken

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Sie vergessen die Zeit. Voll konzentriert gehen Sie in Ihrer Tätigkeit auf. Sie spüren, dass Sie der Aufgabe gewachsen sind, alle Sorgen sind aus Ihrem Bewusstsein verbannt, Ihre Aufmerksamkeit fließt von einem Punkt zum nächsten. Mühelos. Sie vergessen sich sogar selbst, Sie sind einfach da.

Wann haben Sie sich zuletzt so gefühlt? Und wann haben Sie sich bei Ihrer Arbeit zuletzt so gefühlt?
Falls Sie sich an ein solches Erlebnis erinnern, dann werden Sie sicher zugeben, dass das ein enorm belebendes Gefühl war. Und mehr noch: Sie erinnern sich wahrscheinlich auch, dass Sie dabei unheimlich produktiv waren.

Um es mit dem bekannten Psychologie-Professor Mihaly Csikszentmihalyi auszudrücken: Sie waren im Flow. So nennt man den Zustand des völligen Aufgehens in einer Tätigkeit, bei dem unser Denken mit unserem Handeln und unserem Fühlen im Einklang steht. Wer im Flow ist, ist auch motiviert. Denn er erlebt das, was er tut, als absolut befriedigend und in sich stimmig.

Motivation beruht auf positiven Gefühlen

Als Führungskraft im Vertrieb ist es Ihre Aufgabe zuzulassen, dass Ihre Mitarbeiter in den Flow kommen. Ganz besonders gilt das im Vertrieb. Denn die Aufgaben und Arbeitsbedingungen, mit denen Mitarbeiter im Vertrieb heute konfrontiert werden – und speziell jene im Außendienst – können auch unerfreulich und demotivierend sein. Die Ansprüche an Lieferanten steigen. Viele Märkte sind dermaßen gesättigt, dass das Motto, ganz einfach gute Produkte anzubieten, für sich kaum noch ausreicht. Sie benötigen im Vertrieb daher wirksame Strategien, damit Ihre Außendienst-Mitarbeiter auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen ihre Motivation bewahren.

Früher, vor etwa 20 Jahren, hat man sich bei Mitarbeitergesprächen im Vertrieb stark auf das Thema Zielvereinbarungen fokussiert. Es ging darum, dem Außendienst-Mitarbeiter zu sagen, wo es hingeht und was er konkret dafür tun soll. Vielen Führungskräften wird heute bewusst, dass sie bessere, wirkungsvollere Strategien benötigen, um die Motivation ihrer Außendienst-Mannschaft langfristig zu erhalten. Gerade die Generation Y weist uns zurzeit mit Nachdruck darauf hin, dass positive Gefühle, also Spaß und Freude bei der Arbeit, ganz entscheidende Voraussetzungen für Motivation darstellen!

Die drei Komponenten von Motivation im Vertrieb

Die Antwort darauf, warum das so ist, hat uns Prof. Dr. Hugo Kehr von der Technischen Universität München geliefert. Er hat nämlich das sogenannte 3K-Modell der Motivation entwickelt, ein sehr innovatives Motivationsmodell. Als ich das erste Mal davon gehört habe, ist es mir wie Schuppen von den Augen gefallen – nämlich woran es liegt, dass unsere Instrumente und Strategien häufig unzureichend sind, um unsere Außendienst-Mitarbeiter erfolgreich zu motivieren. Denn das 3K-Modell zeigt auf, dass wir uns im Vertrieb bisher hauptsächlich auf den Kopf unserer Mitarbeiter konzentriert haben, und dass darüber hinausgehende weitere wichtige Aspekte von Motivation ins Hintertreffen geraten sind. 3K steht für drei Komponenten von Motivation. Da gibt es zunächst den Kopf, die kognitive Komponente. Hier geht es um unsere rationalen Absichten, unsere Ziele, man kann sie auch als explizite Motive bezeichnen. Um sie umzusetzen, müssen wir handeln. Die Hand stellt somit die zweite Komponente des Modells dar und steht für unsere Fähigkeiten, unser Wissen und unsere Erfahrung. Was viele Führungskräfte nun vernachlässigen, das ist die dritte Komponente, der Bauch. Er bezeichnet den emotionalen Bereich, unser „Bauchgefühl“, wie man so schön sagt. Hoffnungen und Ängste spielen hier ebenso eine Rolle wie der Spaß an oder auch die Abneigung gegen eine Tätigkeit. Nur wenn alle diese drei Komponenten gemeinsam verwirklicht sind, dann sind wir wirklich motiviert eine Sache zu tun, nämlich intrinsisch motiviert. Und nur dann haben wir auch die Chance, in den Flow zu kommen, in einen Zustand, wo wir mit unserer Arbeit verschmelzen und auch die Zeit und unsere Umgebung vergessen.

Das Erfolgsgeheimnis: Motivation statt Willenskraft

Was passiert, wenn eine der Komponenten ausfällt? Speziell wenn es sich dabei um die Bauch-Komponente handelt? Denn ein Außendienst-Mitarbeiter kann sehr wohl bestimme Dinge tun, an denen er wenig Freude hat: Kaltakquise am Telefon ist es vielleicht für den einen, für den anderen ist es die sich häufende Schreibtischarbeit. Die Folge ist, dass die fehlende intrinsische Motivation durch Willenskraft ersetzt wird. Das ist natürlich anstrengend und kostet Energie – mit ein Grund dafür, warum so viele Mitarbeiter im Vertrieb anfällig für einen Burnout sind. Aus einem ehrlich gemeinten „Ich will“ wird dann ein „Ich muss“. – Ein Zustand, den Sie als Führungskraft erkennen und nach Möglichkeit vermeiden sollten.

Das 3K-Modell als diagnostisches Werkzeug

Und hier kommt der praktische Aspekt des 3K-Modells ins Spiel. Denn das 3K-Modell kann mehr, als uns Motivation theoretisch zu erklären. Es hat zudem einen sehr pragmatischen Nutzen, und erst hier wird es für Führungskräfte im Vertrieb wirklich interessant. Wir können das 3K-Modell nämlich auch zur Motivations-Diagnose für uns selbst und unserer Mitarbeiter einsetzen. Das ist ähnlich wie beim Arzt, wo verschiedene Symptome durchgecheckt werden, nur dass es sich hier eben um unsere Motivation handelt, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Es gibt für jede der drei Komponenten bestimmte Leitfragen, die wir uns stellen können. Für den Kopf-Bereich, also die Zieldimension, lauten sie etwa: Entspricht das Projekt den Zielen des Außendienst-Mitarbeiters? Ist ihm das Ziel wirklich wichtig? Ist das Ziel SMART formuliert? Im Bereich der Hand haben Sie sich folgende Fragen zu beantworten: Verfügt der Mitarbeiter über die nötigen Fähigkeiten und Erfahrungen? Hat er ähnliche Aufgaben in der Vergangenheit schon erfolgreich bewältigt? Kommen wir nun zum entscheidenden Punkt, der Bauch-Komponente. Hier sollten Sie sich fragen: Erledigt der Mitarbeiter das Projekt gerne, hat er Spaß an der Arbeit? Oder bestehen vielleicht Ängste? – Meiner Erfahrung nach mangelt es zumeist an dieser emotionalen Komponente, wenn ein Mitarbeiter im Vertrieb Schwierigkeiten hat, seine Ziele zu erreichen. Eine praktische Übung, die ich mit meinen Seminar-Teilnehmern gerne durchgehe, funktioniert so: Sie bitten den Außendienst-Mitarbeiter, zehn Tätigkeiten aufzulisten, die er täglich verrichtet. Neben jeder Aufgabe gibt es drei Felder, die den drei Komponenten der Motivation entsprechen. Während der Außendienst-Mitarbeiter nun diese Liste durchgeht, trägt er in jedes Feld ein Plus oder Minus ein – je nachdem, ob die entsprechende Komponente erfüllt ist oder ob sie seiner Ansicht nach fehlt. Auf diese Weise entsteht ein detailliertes Bild davon, wie es um seine Motivation bestellt ist.

Lassen Sie zu, dass Ihre Mitarbeiter die richtigen Dinge tun!

Sie haben also festgestellt, dass der Außendienst-Mitarbeiter bestimmte Aufgaben gern und andere weniger gern erledigt. Oder dass es ihm vielleicht an bestimmten Fähigkeiten mangelt. Was folgt nun aus dieser Diagnose? Mein Tipp: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter das tun, was sie gerne und mit hoher Kompetenz erledigen! Selbstverständlich verlangt das von Ihnen eine gewisse Flexibilität. Es kann vielleicht bedeuten, dass Aufgaben im Vertrieb neu zu organisieren und zu definieren sind. Aufgabenbereiche, die bisher zusammengehörig waren, müssen möglicherweise entkoppelt und neu verteilt werden. Ziel dieser Aufgabenverteilung ist es, dass jeder Mitarbeiter im Vertrieb an der richtigen, an der für ihn passenden Position sitzt. Denn wie wichtig das perfekte Matching zwischen Person und Aufgabenbereich für die Motivation ist, das habe ich Ihnen in einem früheren Blogbeitrag schon verdeutlicht.

Job Enrichment und Job Enlargement: Turbo-Booster für die Motivation Ihrer Mitarbeiter im Vertrieb

Wenn Sie die Aufgaben im Vertrieb neu verteilen und so für mehr Abwechslung sorgen, kann man das auch als Job Enlargement bezeichnen, zu Deutsch Arbeitserweiterung. Sie verringern durch eine Aufgabendurchmischung einseitige Belastungen und Monotonie, was im Gegenzug die Motivation erhöht. Nebenbei vermeiden Sie einseitige, enge Spezialisierungen und erreichen dadurch auch, dass Ihre Außendienst-Mitarbeiter flexibler einsetzbar sind. Was meiner Erfahrung nach ein zusätzlich hohes Motivations-Potential in sich birgt, das ist Job Enrichment, zu Deutsch Arbeitsbereicherung. Hier steht das Thema Verantwortung im Vordergrund. Es kann bedeuten, dass der Außendienst-Mitarbeiter Tätigkeiten übernimmt, die ein selbstständiges Planen und Organisieren erfordern, wie etwa die Koordination von Schnittstellen. Neben höherer Verantwortung übertragen Sie ihm dadurch auch zusätzliche Entscheidungsspielräume. Gerade die Ganzheitlichkeit einer Aufgabe ist es, die Menschen unglaublich motivieren kann. Denn die Verantwortung für das Gesamtergebnis hat auch mehr Anerkennung zur Folge, wenn die Ziele schließlich erreicht wurden. Das 3K-Modell der Motivation dient uns in der Praxis somit als Werkzeug, mit dem wir eine detaillierte und damit sehr aufschlussreiche Motivations-Diagnose unserer Außendienst-Mitarbeiter erstellen können. Im nächsten Schritt sind Sie als Führungskraft gefragt. Denn dann geht es darum, aus dieser Diagnose die richtigen Schlüsse zu ziehen und die Aufgaben im Vertrieb so zu organisieren, dass Ihre Mannschaft mit hoher Motivation bei der Sache ist.