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Es gibt untrügliche Anzeichen dafür, dass es in einer Beziehung kriselt. Mangelnde Mitarbeitermotivation sollte jeder Führungskraft zu denken geben – oder fänden Sie es gut, wenn Ihre Frau Abend für Abend nur widerwillig nach Hause zurückkehrt? Ganz genauso geht es vielen unserer Mitarbeiter: Sie kommen ungern zur Arbeit – montags, dienstags und auch den Rest der Woche. Die Folge davon ist mehr als bloß miese Stimmung: Mit der Mitarbeitermotivation schwindet auch die Leistung.
Das Demotivations-Syndrom
Vor kurzem habe ich das Vertriebs-Team eines großen IT-Dienstleisters gecoacht. Das Unternehmen ist in seinem Bereich Weltmarktführer und hat sehr, sehr viele Mitarbeiter. Schon beim Betreten der Firmenräume stelle ich eine bedrückende Stille fest. Die Mitarbeiter sitzen an ihren Arbeitsplätzen, schweigen und tippen gelangweilt an ihren Computern. Einer der Chefs beklagt sich bei mir: „Das Team bringt keine Leistung. Die Mitarbeiter nehmen keine Anrufe entgegen, sie loggen sich aus ihrer Line aus und beantworten keine Kundenfragen. Außerdem ist schon wieder die Hälfte der Leute krank. Schlimm ist das.“ Und er zuckt ratlos mit den Schultern.
Kein Steuermann an Bord
Es ist ein erschreckend häufiges Problem, mit dem ich als Berater konfrontiert werde: Das Demotivations-Syndrom greift um sich, und bei der Firmenleitung macht sich Ratlosigkeit breit. Dabei ist mangelhafte Mitarbeitermotivation kein unabwendbares Schicksal. Sie hat Ursachen, die es zu ergründen und zu beseitigen gilt.
Im Fall des IT-Dienstleisters hat sich zunächst herausgestellt, dass die unmittelbare Führungskraft das Unternehmen vor einiger Zeit verlassen hat. Seither blieb die Führungsposition unbesetzt. Mit weitreichenden Folgen: Fehlt ein Steuermann, der die Richtung vorgibt, so mangelt es Mitarbeitern an persönlichen Zielen. Keine persönlichen Ziele bedeutet keine Erfolge, keine Erfolge bedeutet keine Anerkennung. Eine wichtige erste Erkenntnis lautet somit: Primär verantwortlich für die Mitarbeitermotivation ist die Führungskraft. Sie hat es durch ihre Präsenz und durch ihr Verhalten in der Hand, ob Mitarbeiter montags gerne zur Arbeit kommen – oder ob sie die ganze Woche über auf den Freitag warten.
Passende Voraussetzungen für Selbstmotivation schaffen
Ein weiterer Demotivationsfaktor kam hinzu. Es handelt sich bei dieser Vertriebsorganisation um eine Hotline für Software mit teils schwierigen, ganz speziellen Lizenzen. Für das Vertriebsteam ergeben sich dadurch zwei Aufgabenbereiche. Einerseits geht es darum, eingehende Anrufe entgegenzunehmen und Fragen der Kunden zu beantworten. Andererseits haben die Mitarbeiter die Aufgabe, neue Kunden zu gewinnen. Das sind zwei völlig verschiedene Tätigkeiten, für die Sie unterschiedliche Typen von Mitarbeitern benötigen. Ich nenne diese beiden Typen gerne auch Farmer und Hunter. Nun hat sich herausgestellt, dass viele Mitarbeiter mit einer der beiden Aufgaben völlig überfordert waren: Wer lieber das Feld bestellt, tut sich schwer damit, auf Neukundenjagd zu gehen. Nach der Motivationstheorie von Professor Hugo Kehr kann echte, intrinsische Mitarbeitermotivation nur dann entstehen, wenn die Talente und Fähigkeiten des Mitarbeiters mit seinem Aufgabenbereich übereinstimmen. In diesem Fall – und nur in diesem Fall – wird der Mitarbeiter Spaß an seiner Arbeit haben und diese mit Leichtigkeit erledigen. Wer im Flow ist, füllt seine Batterien, anstatt sie zu leeren. Er motiviert sich selbst, anstatt auf Anweisungen oder Ermahnungen von außen angewiesen zu sein. Eine weitere wichtige Erkenntnis lautet somit: Nur wenn Sie den richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz einsetzen, wird dieser auch motiviert sein.
Ziele festlegen, Entschlossenheit demonstrieren
Szenenwechsel: Nur wenige Tage später besuche ich einen Personaldienstleister, der seinen Umsatz in drei Jahren von 30 Millionen auf 100 Millionen verdreifacht hat. Mitarbeitermotivation ist hier gelebte Firmenkultur. Schon beim Hereinkommen spüre ich es deutlich: Die Atmosphäre ist vergleichbar mit einem Bienenhaus. Die Telefone surren, Mitarbeiter schwirren in Windeseile durch die Gänge, jeder ist in Bewegung. Keine Frage: Hier ist eine Führungskraft am Werk, die etwas von ihrem Geschäft versteht. Was das bedeutet? Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist etwa, dass diese Führungskraft für das Unternehmen und seine Mitarbeiter eine Vision entwickelt hat. Aus dieser Vision ergeben sich strategische Ziele sowie einzelne Bereichsziele, aus denen sich wiederum konkrete Mitarbeiterziele ableiten. Beispielsweise gibt es die klare Anweisung, dass jeder Vertriebsmitarbeiter 40 Kundentermine pro Woche zu machen hat, davon 6 Außentermine. Das ist eine ganz schöne Menge, denken Sie? Nun, es ist machbar, und wer sein Ziel erreicht, erhält Lob und Anerkennung. Verfehlt ein Mitarbeiter sein Wochenziel, so gibt es klare Konsequenzen: Zunächst wird dem betreffenden Mitarbeiter Hilfe und Unterstützung angeboten. Wer nach 3 Monaten weiterhin erfolglos ist, muss das Team verlassen. Dann ist dieser Mitarbeiter für den Job ganz offensichtlich ungeeignet. Ganz wesentlich für die Mitarbeitermotivation ist also der Mut, Konsequenzen zu setzen – sowohl im positiven wie auch im negativen Fall. Ebenso wie Kinder Grenzen benötigen, brauchen auch unsere Mitarbeiter klare Regeln, an denen sie sich orientieren können. Wer Low Performer vor harten Konsequenzen verschont, demotiviert letztlich auch jene, die gute Leistungen bringen. Denn diese Mitarbeiter werden sich fragen, wofür sie sich eigentlich anstrengen, wenn Leistung keinen Unterschied macht.
Motivation bedeutet, etwas in Bewegung zu setzen
Der Begriff Mitarbeitermotivation leitet sich von dem lateinischen Wort „movere“ ab, das „bewegen“ bedeutet. Entsprechend hat die Führungskraft die Aufgabe, Mitarbeiter mit allen geeigneten Maßnahmen zu den strategischen Zielen des Unternehmens hin zu bewegen. Dazu ist entschlossenes, konsequentes Handeln nötig, das freilich kein blindes Handeln sein darf. Einer der besten Autoren zum Thema Führung und Mitarbeitermotivation ist für mich Marcus Buckingham. Er hat 12 Grundregeln für Führungskräfte entwickelt, die Sie hier zum Download finden. Eine der wichtigsten Botschaften Buckinghams lautet, dass wir unsere Persönlichkeit und unsere Stärken kennen müssen, um langfristig erfolgreich zu sein. Denn Menschen sind in ihren grundsätzlichen Neigungen und Talenten wenig formbar. Wesentlich erfolgversprechender als Schwächen auszumerzen ist es daher, auf Stärken aufzubauen. Die entscheidende Frage lautet daher: Kennen Sie die wahren Stärken Ihrer Mitarbeiter? Wissen Sie, wann sie ihre Arbeit mit Leichtigkeit verrichten, und wo sie Gefahr laufen, auszubrennen? Denn hier schließt sich der Kreis: Wenn Sie wissen, welche Talente und Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter tatsächlich haben, dann wissen Sie auch, was Ihre Mitarbeiter von innen her motiviert. Und wenn es Ihnen gelingt, die intrinsischen Motive Ihrer Mitarbeiter an die strategischen Ziele Ihrer Organisation zu koppeln, dann legen Sie die Basis für langfristigen, nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Mitarbeitermotivation als Ergebnis hervorragender Führung
Mitarbeitermotivation und Leistungsfähigkeit sind also zwei Seiten ein- und derselben Medaille. Ob Sie diese Medaille erobern, hängt ganz entscheidend von der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskraft ab: Hohe Motivation und eine entsprechend hohe Leistung sind immer das Ergebnis einer „perfekten Ehe“, also einer guten Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Von Seiten der Führungskraft ist zu diesem Zweck entschlossenes, konsequentes Handeln nötig. Für unsere Mitarbeiter gilt: Die richtige Person am richtigen Platz wird auch intrinsisch motiviert sein. Diese Voraussetzungen zu schaffen ist das Geheimnis hervorragender Führungsarbeit.