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Man nennt sie Betriebsfeuerwehr, Krisenmanager oder einfach Führungskräfte auf Zeit: Interim Manager kommen bevorzugt dann zum Einsatz, wenn Unternehmen umzustrukturieren sind, wenn ambitionierte Projekte in kurzer Zeit verwirklicht werden sollen oder wenn in der Chefetage plötzlich jemand ausfällt. Mit einem Wort: Wenn Feuer am Dach ist.
Deutschlands professionelle Troubleshooter trafen sich am 13. und 14. November zum Ideenaustausch auf einem Kongress in Düsseldorf, den die Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM) ausgerufen hatte. Das Branchentreffen stand ganz unter dem Motto „Get Ready for the Future“. Ich habe mich sehr über die Einladung des Veranstalters gefreut, dabei als Gastredner einen Beitrag zu leisten – zumal der Kongress mit Fachgrößen wie Gisbert Rühl oder Prof. Dr. Hans Haarmeyer hochkarätig besetzt war.
Noch mehr allerdings habe ich mich über das anschließende Feedback der Kongressteilnehmer gefreut. Denn eine Auswertung des Veranstalters hat ergeben, dass mein Vortrag bei den Zuhörern außerordentlich gut angekommen ist: Mit meinem Vortrag erzielte ich unter allen Referenten die beste Bewertung. Bedenkt man, wer dieses Urteil abgegeben hat – nämlich Deutschlands Manager-Elite – dann betrachte ich dieses Ergebnis als umso höhere Auszeichnung.
Ein Thema, das bewegt: Führung im Change-Prozess
Womit ist es mir gelungen, mein Publikum mitzureißen? Die Headline meines Vortrags lautete „Performance im Change“. Dabei waren folgende Themen zentral: Auf welchen Voraussetzungen beruht ein erfolgreicher Change-Prozess? Wie sieht ein ideales Change-Team aus? Wie gelingt es dem Interim Manager, bei Mitarbeitern Begeisterung zu entfachen und diese in Leistung umzuwandeln?
Alle diese Fragen sind für Interim Manager offensichtlich von enormer Bedeutung. Zumindest legt das die rege Anteilnahme der Zuhörer an meinem interaktiv gestalteten Vortrag nahe. So habe ich die Anwesenden unter anderem gebeten, auf einem Zettel ein einziges Wort zu notieren, das sie als ihren persönlichen Erfolgsschlüssel betrachten. Die Auswertung förderte eine enorme Vielfalt an Begriffen zutage, zu einem Großteil kreisten sie um einige wenige Kernthemen: nämlich um Führung und Führungsstil, um Beziehungs-Management sowie um die aktive Gestaltung von Veränderung.
Change Leader: Die Kraft positiver Visionen
Besonders wichtig war es mir, meinen Zuhörern Folgendes mitzugeben: Natürlich benötigt jeder Veränderungsprozess Führungskräfte, die zupacken und die richtigen Rädchen und Schrauben im System betätigen – also Change Manager, die ihre Sache richtig machen. Darüber hinaus muss es auch jemand geben, der Menschen begeistert und es versteht, in seinen Mitarbeitern einzigartige Talente zu entfesseln. Diesen Manager-Typus nenne ich „Change Leader“. Erfolgreiche Change Leader sind Visionäre, die sich ganz dem Leitsatz von Antoine de Saint-Exupéry verschrieben haben:
„Wenn du ein Schiff bauen willst, dann rufe nicht die Menschen zusammen, um Holz zu sammeln, Aufgaben zu verteilen und die Arbeit einzuteilen , sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer.“
Meiner Erfahrung nach gibt es nur wenige Menschen, die sowohl als Change Manager als auch als Change Leader erfolgreich sind. Das ist eine Tatsache, die man ganz einfach im Hinterkopf behalten sollte.
Führungswerkzeuge für Interim Manager
Eine weitere wichtige Botschaft meines Vortrags: Komplexe Herausforderungen, wie sie im Change Management auftreten, verlangen nach systematischen Lösungen. So gilt es zunächst, Barrieren aus dem Weg zu räumen, anschließend muss ein erfolgversprechendes Change Team gefunden und gezielt zu hoher Leistung motiviert werden. Um diese Aufgaben zu bewältigen, benötigen Interim Manager einen gut gefüllten „Werkzeugkoffer“: Führungswerkzeuge, wie ich sie nenne, dienen dazu, die typischen Herausforderungen und Probleme im Zuge von Veränderungsprozessen mit tauglichen Mitteln zu bearbeiten.
Nützliche Führungswerkzeuge, um ein erfolgreiches Change Team aufzubauen, sind etwa der Gallup Strengths Finder oder der DISG-Test, mit dem ich mich an anderer Stelle bereits auseinandergesetzt habe. Im Kern geht es bei diesen Tests darum, die Talente und Stärken von Mitarbeitern systematisch festzustellen und auf dieser Grundlage geeignete Positionen für sie zu finden. Denn Menschen sind weniger formbar oder veränderbar, als wir häufig annehmen.
Ein weiteres zentrales Erfolgskriterium ist die gezielte Motivation des Teams. Zu diesem Zweck gibt es Werkzeuge, die es erlauben, eine detaillierte Motivations-Diagnose jedes Mitarbeiters zu erstellen und anschließend punktgenaue Maßnahmen zu ergreifen. Die theoretische Grundlage dafür ist das 3K-Modell der Motivation nach Prof. Dr. Hugo Kehr.
Das, liebe Leser, waren in aller Kürze die Themen meines Vortrags beim Interim Management Kongress in Düsseldorf. Zu meiner großen Freude ist es mir offenbar gelungen, einen meiner zentralen Leitsätze der Mitarbeiterführung auch selbst als Redner umzusetzen: nämlich mein Publikum zu begeistern und mitzureißen.
Und auch wenn Sie nicht die Gelegenheit hatten, mich auf dem DDIM Kongress live zu erleben, können Sie hier meine Präsentation anfordern und sich die wichtigsten Inhalte noch einmal im Detail anschauen. Außerdem bekommen Sie dann eine Artikelfolge per Mail, in der die wichtigsten Werkzeuge für erfolgreiche Change Prozesse und Mitarbeiterführung im Vertrieb genauer erläutert werden.[/fusion_text]
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