Als Berater werde ich manchmal mit Problemen konfrontiert, die auf den ersten Blick beinahe unlösbar scheinen.
So geschehen im Jahr 2013 in einer Kleinstadt in der Zentralschweiz. Der Geschäftsführer eines dort ansässigen Unternehmens rief mich eines Tages an und bat mich um meine Unterstützung: Sein Problem, so meinte er, das werde er mir vor Ort zeigen. Wenige Tage später saß ich mit ihm in der firmeneigenen Cafeteria, mit Blick auf das Firmengelände und die enge Zufahrtsstraße. Es war kurz vor 17 Uhr. Auf meine Nachfrage, warum er mich zu sich gerufen habe, sagte er nur: „Warten Sie ab und sehen Sie selbst.“ Stumm rührten wir in unseren Kaffeetassen.
Dann endlich, kurz nach 17 Uhr, zeigte sich das ganze Übel: Wie aus einem Ameisenhaufen schwirrten mehrere hundert Mitarbeiter der Firma aus allen Gebäudetrakten heraus, stiegen alle zugleich in ihr Auto – und verursachten damit den größten Stau, den Sie sich nur vorstellen können.
Ich fragte ihn: „Wie soll ich Ihnen helfen? Ich bin schließlich kein Stauberater.“ – „Sie sind Performance Coach. Sagen Sie mir, wie ich meine Mitarbeiter davon abhalte, um Punkt 17 Uhr den Bleistift fallen zu lassen und ins Auto zu springen. Sagen Sie mir, wie ich meine Mitarbeiter motivieren kann, länger zu arbeiten.“

Ungelöstes Rätsel Motivation?

Diese Firma ist kein Einzelfall. Die mangelnde Motivation unserer Mitarbeiter verursacht allein in Deutschland einen jährlichen Schaden von 118 Milliarden Euro. Viele Führungskräfte sind sich des Problems bewusst – und ratlos, so wie der Geschäftsführer jener Firma in der Schweiz. Dabei ist einiges darüber gesagt und geschrieben worden, wie man Mitarbeiter motivieren kann. Das Thema ist ein Dauerbrenner in Karriereratgebern und Führungskräftetrainings, als Berater bekomme ich immer wieder ähnliche Fragen zu hören: Wie erhöhe ich die Motivation meiner Mitarbeiter langfristig und nachhaltig? Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren, sich mehr anzustrengen und höhere Leistung zu erbringen?
Haben wir es also mit einem ungelösten Rätsel, einem besonders kniffligen Fall zu tun, den nur Berater mit Sherlock Holmes-Qualitäten lösen können? Bedingt. Viele Führungskräfte sitzen bei dem Thema Motivation einem Irrtum oder einer Verwechslung auf. Denn sie schaffen äußere Anreize, wenn sie Mitarbeiter motivieren wollen: Firmenwagen, großzügige Boni, eine Apple Watch, teure Geschenke, Statussymbole. Sie werfen Köder aus und sagen: Lieber Mitarbeiter, lauf los und hol sie dir.
Einige Mitarbeiter werden auch tatsächlich loslaufen. Zumindest, solange Sie immer wieder neue und immer schönere Köder bereithalten. Und da liegt auch schon das Problem. Denn die einzige Quelle dieser Motivation ist ein extrinsischer, ein von außen kommender Wert. Nehmen Sie ihn weg, dann wird der Mitarbeiter keinen Sinn mehr darin sehen, sich anzustrengen. Nachhaltig und langfristig Mitarbeiter motivieren, das muss anders funktionieren – und es kann funktionieren, soviel versichere ich Ihnen.

Motivation

Motivation durch Zufriedenheit im Job

Das folgende Beispiel bringt uns der Lösung des Rätsels schon näher: Ein kleines Start-up aus den USA hat internationale Schlagzeilen gemacht, weil die Firmenchefin viele Regeln, die für Mitarbeiter üblicherweise gelten, einfach über Bord geworfen hat. Es gibt keine festen Arbeitszeiten, jeder kann Urlaub nehmen, wann er will und wieviel er will. Auch der Nachwuchs darf jederzeit ins Büro mitkommen. Einzige Vorgabe: Die Arbeit muss rechtzeitig und zufriedenstellend erledigt werden. Und das Experiment funktioniert. O-Ton der Mitarbeiter: „Wir lieben den Montag.“
Wir lieben den Montag, wir arbeiten gerne: Diese Sätze bringen eine andere Form von Motivation zum Ausdruck. Mitarbeiter, die gerne an ihren Arbeitsplatz kommen, sind „von innen her“, also intrinsisch motiviert. Der Grund ihrer Motivation ist die Freude an ihrer Tätigkeit und an den Erfolgen, die sie dabei erzielen. Wenn Sie nachhaltig Mitarbeiter motivieren wollen, muss es ihnen also gelingen, ein Umfeld zu schaffen, in dem echte Freude und Begeisterung an der Arbeit möglich ist.

 

Worauf innere Motivation beruht

Um zu verstehen, wie diese innere Form der Motivation überhaupt zustande kommt, sind die Erkenntnisse eines gewissen Dr. Hugo Kehr sehr wertvoll. Er hat – man möchte fast sagen – die Motivationsforschung „bekehrt“, indem er mit Nachdruck darauf hingewiesen hat, welchen großen Einfluss unsere Gefühle auf unsere Motivation haben. Seinem 3K-Modell zufolge bestimmen drei Komponenten oder Faktoren unsere Motivation: Da sind zunächst unsere rationalen, expliziten Motive, die Domäne des „Kopfes“. Zweitens gibt es unsere Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse – die „Hand“, die wir zwingend benötigen, um zu „handeln“. Als dritte Komponente kommt unser „Bauch“-Gefühl hinzu. Emotionen wie Freude, Ablehnung, Angst oder Hoffnung begründen unsere impliziten Motive. Sie sind machtvoll, und sie sind umso machtvoller, solange sie unerkannt bleiben.
Sagen alle drei Komponenten „Ja“ zu einer Tätigkeit, dann sind wir intrinsisch motiviert. Dabei entsteht häufig ein Erleben, das Sie sicher aus eigener Erfahrung kennen: Sie sind ganz versunken in Ihre Arbeit, voll konzentriert, vergessen die Zeit und vergessen darauf, sich selbst zu beobachten. Handlung und Bewusstsein verschmelzen. Diesen Zustand hat der Psychologie-Professor Mihaly Csikszentmihalyi als „Flow“ bezeichnet. Das Flow-Erlebnis wird meist als zutiefst befriedigend erlebt, es gibt uns Kraft, anstatt Energien zu verbrauchen.

Mitarbeiter motivieren © Fotolia 2016/ Marek

© Fotolia 2016/ Marek

 

Mitarbeiter motivieren mit Kopf, Hand und Bauch

Wollen Sie daher nachhaltig Mitarbeiter motivieren, dann sollten Sie idealerweise die Voraussetzungen für dieses Flow-Gefühl schaffen. Sie sollten Ziele setzen, die der Mitarbeiter als sinnvoll beurteilt (Kopf), dafür sorgen, dass er über alle nötigen Fähigkeiten verfügt (Hand), und schließlich darauf achten, dass er seine Arbeit mit Freude erledigt (Bauch). Alle Voraussetzungen sind erfüllt? Gratulation! Ihr Mitarbeiter ist nun fähig, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten. Übertragen Sie ihm gerne herausfordernde Tätigkeiten und halten Sie weiter Kontakt, um seine Erfolge anzuerkennen.
In der Praxis werden Sie es vielfach mit unmotivierten Mitarbeitern zu tun haben, ohne zunächst die genaue Ursache dafür zu kennen. In diesem Fall lässt sich das 3K-Modell wunderbar als diagnostisches Werkzeug einsetzen. Durch gezielte Fragen können Sie herausfinden, an welchen Komponenten von Motivation es Ihrem Mitarbeiter mangelt. Wie Sie dabei vorgehen und welche Leitfragen Sie stellen sollten, das können Sie hier nachlesen.

 

Zielgerichtet die Motivation erhöhen

Eine detaillierte Motivationsdiagnose haben Sie erstellt. Sie können nun Ihren Mitarbeiter motivieren, indem sie gezielt an allen neuralgischen Punkten arbeiten.
    • Kopf: Mangelt es an rationalen oder expliziten Motiven, dann steht häufig ein Problem auf der Zielebene im Vordergrund. Wurden SMARTe Ziele vereinbart? Bestehen vielleicht Zielkonflikte? Leisten Sie Überzeugungsarbeit, wenn der Mitarbeiter bestehende Zielvorgaben ablehnt. Finden Sie zu neuen Zielvereinbarungen, mit denen er sich identifizieren kann.

 

  • Hand: Mangelt es an nötigen Kompetenzen und Fähigkeiten, dann kann entsprechendes Training und Coaching den Mitarbeiter motivieren. Achten Sie auf die Nachhaltigkeit von Trainingsmaßnahmen und darauf, dass das Erlernte auch tatsächlich in den Arbeitsalltag integriert wird.

 

 

  • Bauch: In jedem Job wird es passieren, dass bestimmte Aufgaben und Arbeitsbereiche negative Emotionen hervorrufen. Motivierte Mitarbeiter können und werden ihre Willenskraft einsetzen, um derartige Aufgaben zu bewältigen. Sorgen Sie für emotionale Unterstützung, um die Erschöpfung von Willenskraft zu vermeiden, und bekräftigen Sie positive Zielvisionen. Auch gelegentliche Incentives können angemessen sein, um unangenehme Aufgabenbereiche schmackhafter zu machen. Sollten negative Emotionen an der Tagesordnung stehen, dann ist das häufig ein Hinweis auf ein tieferliegendes Problem – und das sollten Sie lösen. Hat Ihr Mitarbeiter den richtigen Job? Weiß er, was von ihm erwartet wird und erhält er ausreichend Anerkennung? Bestehen vielleicht Konflikte im Team? Identifizieren Sie das Problem und lösen Sie es, wenn Sie die Motivation Ihrer Mannschaft wiederherstellen oder verbessern wollen.

 
 

Motivation

Ich halte das 3K-Modell der Motivation deshalb für so wertvoll, weil wir mit seiner Hilfe treffsicher und zielgenau Mitarbeiter motivieren können. Um es noch einmal zusammenzufassen: Echte, innere Motivation – und die sollten Sie herstellen – beruht auf rationalen Motiven ebenso wie auf Emotionen und auf praktischen Fähigkeiten. Finden Sie heraus, wie es bei ihren Mitarbeitern um diese drei Komponenten bestellt ist, und setzen Sie anschließend zielgerichtete Maßnahmen. Dann werden Sie durch eine motivierte Mannschaft belohnt, die mit Freude an der Sache ist und dabei auch einmal vergisst, auf die Uhr zu sehen.